Laporan Paper Penugasan Pembelajaran Daring HRIS Polteknaker


LAPORAN PAPER PENUGASAN PEMBELAJARAN DARING
HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEM
DOSEN PENGAMPU: Asep Jalaludin, S.T., M.M


Disusun oleh:
M. Rifqi Sofyan                                  102018021



PRODI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

POLITEKNIK KETENAGAKERJAAN
JAKARTA TIMUR
2020

KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya sehingga saya dapat menyelesaikan tugas Laporan Paper Penugasan Pembelajaran Daring ini tepat pada waktunya.
Adapun tujuan dari penulisan laporan ini adalah untuk memenuhi tugas Ujian Tengah Semester program studi Manajemen Sumber Daya Manusia semester 4 pada mata kuliah Human Resources Information System. Selain itu, laporan ini juga bertujuan untuk menambah wawasan tentang rekrutmen bagi para pembaca dan juga bagi penulis.
Saya mengucapkan terima kasih kepada Bapak Asep Jalaludin, selaku dosen HRIS yang telah memberikan tugas ini sehingga dapat menambah pengetahuan dan wawasan sesuai dengan bidang studi yang saya tekuni.
Saya juga mengucapkan terima kasih kepada kelompok belajar saya yaitu kelompok 5 yang terdiri dari Intan, Ajeng, Sarah dan Reyhan. Tidak lupa juga kepada Bima dan Cintya. Mereka semua menjadi teman diskusi saya sehingga saya dapat menyelesaikan tugas ini.
Saya menyadari, laporan yang sayaaaaaa tulis ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun akan saya nantikan demi kesempurnaan laporan ini.
Depok, 17 April 2020


Muhammad Rifqi Sofyan 

 

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI
BAB 1 : KUMPULAN TUGAS
1.1. Tugas 1 (28 Februari 2020)
1.1.1.      Profil Perusahaan
1.1.2.      Ikhtisar Jabatan Manajer SDM
1.1.3.      Tugas dan Wewenang Manajer SDM
1.1.4.      Tanggungjawab Manajer SDM
1.1.5.      Bagan Prosedur Rekrutmen
1.1.6.      Poster Lowongan Kerja
1.2. Tugas 2 (20 Maret 2020)
1.2.1.      Pengertian On The Job Training, Magang, Simulation, Job Rotation
1.2.2.      Jabatan Dalam Kelompok
1.2.2.1.Ikhtisar Jabatan
1.2.2.2.Tugas dan Wewenang
1.2.2.3.Tanggungjawab
1.2.2.4.Kendala
1.3. Tugas 3 (28 Maret 2020)
1.3.1.      Performance Appraisal
1.3.1.1.Performance Appraisal Kabayan
1.3.1.2.Performance Appraisal Iteung
1.3.2.      Skema Kompetensi
1.3.2.1.Skema Sertifikasi Kompeteensi Supervisor SDM
1.3.2.2.Skema Kompetensi Keseluruhan di Polteknaker
1.4. Tugas 4 (3 April 2020)
1.4.1.      Laporan Kuliah Daring via Aplikasi Zoom
BAB 2 : TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Teori
2.1.1. Perencanaan SDM
2.1.2. Perencanaan Organisasi
2.1.3. Rekrutmen Karyawan
2.1.4. Training and Development
2.2. Kesimpulan
2.3. Daftar Pustaka



BAB 1
KUMPULAN TUGAS

1.1.    Tugas 1 (28 Februari 2020)
1.1.1.      Profi Perusahaan
PT MOROPODO LAND
PT. Moropodo Land adalah perusahaan yang bergerak di bidang properti. PT. Moropodo Land didirikan pada tahun 1995 dan hingga saat ini terus konsisten membantu pemerintah dalam membangun infrastruktur terutama sektor hunian. Salah satu mega proyek PT. Moropodo Land yaitu Cibubur Land yang berlokasi di Jl. Lap. Tembak, RT. 03/RW. 10, Kelapa dua Wetan, Kec. Ciracas, Jakarta Timur.
            Marketing Gallery PT. Moropodo Land terletak di Jl. Letjen S. Parman Kav 1-4, RT.12/RW.9, Tj. Duren Selatan, Kec. Grogol Petamburan, Kota Jakarta Barat. Saat ini PT. Moropodo Land memiliki proyek properti seperti, 5 Perumahan (Cluster Griya Sunter, Bukti Golf Mediterania, Telaga Gading Serpong, Villa Kukusan Mas, Orchard Park Bekasi), 4 Apartemen (Sudirman Park, The Lavande, Gading Nias Residence, Apartemen Menteng Eksekutif), 6 Superblok (Thamrin City, Baywalk Pluit, Senayan City, Emporium Pluit Mall, Green Bay Pluit, Moropodo City).
Nama Perusahaan        : PT. Moropodo Land
Nama Jabatan              : Manajer HRD
Unit Kerja                   : Divisi HRD

1.1.2.      Ihtisar Jabatan
Seorang HRD Manager memiliki tugas dan tanggung jawab untuk mengatur serta mengelolah keseluruhan aktivitas dari departemen sumber daya manusia perusahaan.
1.1.3.      Tugas & Wewenang
A.    Bertanggung jawab mengelola dan mengembangkan sumber daya manusia.
B.     Membuat serta memelihara sistem HR yang efektif dan efisien
C.     Bertanggung jawab penuh dalam proses rekrutmen karyawan
D.    Melakukan kegiatan pembinaan, pelatihan dan kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan pengembangan kemampuan, potensi, mental, keterampilan dan pengetahuan karyawan
E.     Bertangggung jawab pada hal absensi karyawan, perhitungan gaji, bonus dan tunjangan.
F.      Melakukan tindakan disipliner pada karyawan yang melanggar peraturan atau kebijakan perusahaan.
G.    Memonitor, mengukur dan melaporkan tentang permasalahan, peluang, rencana pengembangan SDM
H.    Mengelola dan mengendalikan pembelanjaan SDM per departemen sesuai anggaran-anggaran yang disetujui.
I.       Sebagai penghubung (liaison) dengan para manajer functional / manajer department yang lain
J.       Melakukan evaluasi dan pengembangan strategi pengelolaan SDM dan kinerja dalam pengimplementasian strategi tersebut
K.    Melakukan penilaian terhadap kinerja karyawan

1.1.4.      Tanggungjawab Manajer HRD
A.    Bertanggung jawab terhadap SDM di perusahaan.
B.     Bertanggung jawab atas efisiensi dan efektivitas kerja di Divisi HRD.
C.     Bertanggung jawab dalam membina hubungan baik dengan karyawan.
D.    Bertanggung jawab atas pelaksanaan tugas-tugasnya kepada Direktur HRD.
E.     Bertanggung jawab atas konsistensi pelaksanaan prosedur yang berlaku di Bagian HRD dan melakukan analisa atas efisiensi prosedur tersebut.
F.      Bertanggung jawab atas kedisiplinan kerja bawahan sesuai dengan ketentuan perusahaan yang berlaku.

1.1.5.      Bagan Prosedur Rekrutmen


1.1.6.      Poster Lowongan Kerja


1.2.    Tugas 2 (20 Maret 2020)
1.2.1.      Pengertian On The Job Training, Job Rotation, Magang, dan Simulation
A.    On the Job Training
On the job training yaitu metode pelatihan dengan cara calon pekerja atau pekerja ditempatkan pada situasi pekerjaan yang sebenarnya, di bawah bimbingan serta pengawasan dari pegawai senior atau yang sudah berpengalaman ataupun seorang supervisor. On the job training dilakukan pada saat jam kerja. Contohnya yaitu karyawan baru dengan jabatan sales dihadapkan langsung dengan situasi dimana ia bekerja yaitu menjadi sales, tentunya diawasi karyawan senior.
B.     Job Rotation
Job rotation adalah pemindahan karyawan dari pekerjaan satu ke pekerjaan lain. Fungsinya untuk mengembangkan keterampilan, sebab dimasa sekarang dibutuhkan pemimpin yang multitasking. Contohnya adalah staff payroll dipindahkan ke bagian rekrutmen.
C.     Magang
Menurut pemahaman saya, magang adalah proses belajar seseorang untuk meningkatkan kompetensinya dengan cara melakukan langsung ke sebuah perusahaan. Kondisinya disini seseorang bisa masih berkuliah, atau bisa juga sudah berkuliah tapi masih ingin belajar secara langsung sebelum masuk dunia kerja sesungguhnya. Contohnya mahasiswa tingkat akhir polteknaker melakukan permagangan di berbagai perusahaan untuk belajar langsung bagaimana cara kerja seorang HRD.
D.    Simulation
Simulasi adalah sebuah aksi melakukan/mempraktekan sesuatu dengan sama persis seperti aslinya. Simulasi dilakukan agar seseorang mengerti apa yang harus ia lakukan pada pekerjaannya. Contohnya yaitu simulasi bencana gempa, seseorang diajarkan bagaimana situasi gempa nantinya dan mereka melakukan apa yang yang perlu mereka lakukan saat kejadian sesungguhnya.

1.2.2.      Jabatan Dalam Kelompok
Nama Perusahaan          : PT. Moropodo Land
Nama Jabatan                : Manajer HRD
Unit Kerja                      : Divisi HRD
1.2.2.1.            Ihtisar Jabatan
Seorang HRD Manager memiliki tugas dan tanggung jawab untuk mengatur serta mengelolah keseluruhan aktivitas dari departemen sumber daya manusia perusahaan.
1.2.2.2.            Tugas & Wewenang
A.    Bertanggung jawab mengelola dan mengembangkan sumber daya manusia.
B.     Membuat serta memelihara sistem HR yang efektif dan efisien
C.     Bertanggung jawab penuh dalam proses rekrutmen karyawan
D.    Melakukan kegiatan pembinaan, pelatihan dan kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan pengembangan kemampuan, potensi, mental, keterampilan dan pengetahuan karyawan
E.     Bertangggung jawab pada hal absensi karyawan, perhitungan gaji, bonus dan tunjangan.
F.      Melakukan tindakan disipliner pada karyawan yang melanggar peraturan atau kebijakan perusahaan.
G.    Memonitor, mengukur dan melaporkan tentang permasalahan, peluang, rencana pengembangan SDM
H.    Mengelola dan mengendalikan pembelanjaan SDM per departemen sesuai anggaran-anggaran yang disetujui.
I.       Sebagai penghubung (liaison) dengan para manajer functional / manajer department yang lain
J.       Melakukan evaluasi dan pengembangan strategi pengelolaan SDM dan kinerja dalam pengimplementasian strategi tersebut
K.    Melakukan penilaian terhadap kinerja karyawan

1.2.2.3.            Tanggungjawab Manajer HRD
A.    Bertanggung jawab terhadap SDM di perusahaan.
B.     Bertanggung jawab atas efisiensi dan efektivitas kerja di Divisi HRD.
C.     Bertanggung jawab dalam membina hubungan baik dengan karyawan.
D.    Bertanggung jawab atas pelaksanaan tugas-tugasnya kepada Direktur HRD.
E.     Bertanggung jawab atas konsistensi pelaksanaan prosedur yang berlaku di Bagian HRD dan melakukan analisa atas efisiensi prosedur tersebut.
F.      Bertanggung jawab atas kedisiplinan kerja bawahan sesuai dengan ketentuan perusahaan yang berlaku.

1.2.2.4.         Kendala Saat Menjadi Manajer HRD
A.    Belum terbiasa dengan situasi sebagai manajer
B.     Belum terbiasa dengan situasi saat wawancaara



1.3.    Tugas 3 (27 Maret 2020)
1.3.1.      Perfomance Appraisal
1.3.1.1.            Kabayan (Asisten Manajer)
Mr. Kabayan adalah seorang Asisten Manager QA di PT. RST, dia sudah bekerja selama 2(dua) tahun atau sekitar 24 (dua empat) bulan dari bulan januari tahun 2018, tahun depan ditahun 2020 dia akan dipromosikan menjadi Manager oleh Direktur PT. RST, dari hasil kinerja nya selama ini maka dikumpulkan dari berbagai penilai 1st Evaluator, 2nd Evaluator, 3rd Evaluator dengan nilai Work Quality : 4 ; Dutifulness : 4; Team Work : 5; dan Initiative : 5 ; berapakah score dan final grade Mr. Kabayan dan apakah Mr. Kabayan jadi dipromosikan atau ditangguhkan promosinya ?
PERFORMANCE EVALUATION SHEET
Employee's Data
1st Evaluator (direct Supervisor)
Accounting Manager
Name
Mr. Kabayan
2nd Evaluator (work Colleague)
Chief of Finance
Position
Assistant Manager
3rd Evaluator (Direct Subordinate)
Accounting Staff
Departement
Quality Assurance
Evaluation Period
12 months
Working Period
24 Month
Date of Evaluation
Dec-19
Evaluation Criteria
Weight
1st Evaluator (50%)
2nd Evaluator (30%)
3rd Evaluator (20%)
G
G x B
G
G x B
G
G x B
1
Work Qoality

1
4
4
4
4
4
4
2
Dutifulness

1
4
4
4
4
4
4
3
Team Work

1
5
5
5
5
5
5
4
Initiative

1
5
5
5
5
5
5
TOTAL
4
Sub Total 1
18
Sub Total 1
18
Sub Total 2
18
Attendance and Discipline (filed by HRD)
Score : [Sub Total 1 x 50%] + [Sub Total 2 x 30%] = [Sub Total 1 x 20%]
Overdue
Sick Leave
Permit
Score =
9
5.4
3.6
=
18






1 x 0 days
3 x 0 days
5 x 0 days
Final Grade: Score -- Attandance Deduction
0
0
0
Exceptional
18
Absence
Warning Letter
Memoranda
15 x         days
(-30)/letter
(-50)/memoranda






0
0
0






Grade

5 = Very Good
3 = Sufficient
1 = Lacking



Final Grade :

Exceptional      = 18< x <20
Excellent            = 16< x <18
Good                   = 14< x <16
Average             = 12< x <14
Insufficient        = below 12




Berdasarkan Penilaian dari ketiga Evaluator, jika dihitung, Mr. Kabayan memperoleh skor akhir yaitu 18. Mr. Kabayan masuk ke dalam kategori Exceptional. Dari penilaian tersebut, Mr. Kabayan berhak untuk promosi
menjadi Manager di PT. RST.

1.3.1.2.            Iteung (Operator Produksi)
Iteung adalah seorang operator produksi di PT. RST, dia sudah bekerja selama 1(satu) tahun atau sekitar 12 (dua belas) bulan dari bulan januari tahun 2019, tahun depan kontrak kerja dia akan selesai, dari kerja setahun itu dia pernah kena teguran 1 kali karena pernah tidak masuk tanpa alasan dan tanpa informasi kepada atasannya langsung. Dari hasil kerjanya selama ini maka dikumpulkan dari berbagai penilai atasannya, supervisor dan manager dengan nilai kualitas kerja : 3 ; Kepatuhan : 2; Team Work : 3; dan Inisiatif : 2 ; berapakah score dan final grade dia, dan apakah Iteung kontrak kerjanya akan diperpanjang ataukah tidak ?

FORM PENILAIAN KINERJA TAHUNAN
Karyawan Staff

IDENTITAS PEKERJA
PENILAI 1 (Atasan Langsung)
: Pak Bayu
Nama                   
Ms Iteung
PENILAI 2 (Supervisor)
: Pak Ahmad
Bagian
Operator Produksi
PENILAI 3 (Manager)
: Pak Fahrezi
Dept.
Produksi
Periode Penilaian
: 1 Tahun (Jan - Des 2019)
Masa kerja
12 bulan
Tanggal Penilaian
: Des 2019

KRITERIA PENILAIAN
Bobot
Penilai 1 (50%)
Penilai 1 (30%)
Penilai 2 (20%)

G
G x B
G
G x B
G
G x B
1
Kualitas Kerja
25
3
75
3
75
3
75
2
Kepatuhan
25
2
50
2
50
2
50
3
Kerjasama/Team Work
25
3
75
3
75
3
75
4
Inisiatif

25
2
50
2
50
2
50
JUMLAH
100
Sub Total 1
250
Sub Total 1
250
Sub Total 2
250
PENILAIAN ABSENSI & DISIPLIN (Diisi oleh HRD)
Score : [Sub Total 1 x50%] + [Sub Total 2 x 30%]+[Sub Total 1 x20%]
Datang Lambat / Lupa Catat
Sakit
Ijin
Score =
125
75
50
=
250

1 x ……… hari
3 x .…… hari
5 x .…… hari
Final Grade / NILAI AKHIR : Score -- Potongan Absensi



D
220
Mangkir
Surat Teguran
Surat Peringatan
15 x ……… hari
(- 30)/kali
(- 50)/kali


1 x


Catatan :


Pekerja yang mendapat Surat Peringatan tidak berhak mendapat Final Grade "B"
Grade
Final Grade
5 = Sangat Baik
A = 421 – 500
4 = Baik
B = 341 – 420
3 = Cukup
C = 261 – 340
2 = Kurang
D = <261











Berdasarkan Penilaian dari ketiga Evaluator, jika dihitung, Ms. Iteung memperoleh skor akhir yaitu 220. Ms. Iteung masuk ke dalam kategori D. Ms. Iteung pernah mendapat surat teguran dan pernah tidak masuk tanpa keterangan. Dari penilaian tersebut, Ms. Iteung berada di grade terbawah. Maka dari itu, manajemen tidak akan memperpanjang kontrak Ms. Iteung.




Ttd. Penilai 1
Ttd. Penilai 2



1.3.2.      Skema Kompetensi Polteknaker
POLTEKNAKER mewajibkan mahasiswanya untuk mengikuti Uji Kompetensi MSDM agar nantinya setelah lulus dari POLTEKNAKER para mahasiswa sudah siap kerja di industri. POLTEKNAKER sendiri bekerjasama dengan BNSP untuk melakukan sertifikasi mahasiswanya di bidang MSDM.
Skema sertifikasi yang telah mendapatkan lisensi BNSP (Okupasi) ada 2, yakni:
1.  Manager Manajemen SDM, terdiri dari 31 Unit Kompetensi
2.  Supervisor Manajemen SDM, terdiri dari 21 Unit Kompetensi
Untuk mahasiswa D3 MSDM, Politeknik mewajibkan mahasiswa Manajemen SDM memiliki sertifikasi kompetensi level 5 yaitu Supervisor Manajemen SDM yang terdiri dari 6 kluster dan  21 Unit Kompetensi. Jenjang yang digunakan adalah P3, yaitu sertifikat nantinya akan berlaku nasional dan berlaku selama 3 tahun.
1.3.2.1.            Skema Sertifikasi Supervisor Pengelolaan SDM (21 UK)
KLUSTER
NO
KODE UNIT     
JUDUL UNIT KOMPETENSI
Pengadaan SDM
1
M.701001.007.01
Menyusun Perencanaan  Pemenuhan Kebutuhan Organisasi akan Pekerja
2
M.701001.008.01
Membuat Rencana Pencarian Sumber Calon Pekerja
3
M.701001.009.01
Melaksanakan Pencarian Sumber Calon Pekerja (Rekrutmen)
4
M.701001.012.01
Melakukan Penilaian Hasil Seleksi
5
M.701001.013.01
Melakukan Penawaran Kerja terhadap Calon Pekerja
Pengembangan Organisasi
6
M.701001.018.01
Menyusun Intervensi Interpersonal
7
M.701001.024.01
Melakukan Evaluasi Perubahan Perilaku
8
M.701001.025.01
Melakukan Evaluasi Hasil-Hasil Intervensi Perubahan terhadap Organisasi
9
M.701001.031.01
Mengimplementasikan Budaya Organisasi ke Seluruh Unit Kerja dan Individu
Pembelajaran & Pengembangan
10
M.701001.027.01
Menyusun Peta Kompetensi Jabatan
11
M.701001.028.01
Mengevaluasi Pemutakhiran Standar Kompetensi Kerja
12
M.701001.033.01
Mengidentifikasi Kesenjangan Kompetensi
13
M.701001.034.01
Mengidentifikasi Kebutuhan Kompetensi melalui Rekam Jejak Perkembangan Pekerja
14
M.701001.039.01
Melakukan Evaluasi Pelaksanaan Keseluruhan Program Pembelajaran dan Pengembangan
Manajemen Talenta & Pengelolaan Karir
15
M.701001.046.01
Memadankan Kesesuaian Pekerja Bertalenta dengan Posisi Tujuan
Manajemen Kinerja & Remunerasi
16
M.701001.056.01
Menyusun Kebijakan Pengelolaan Kinerja
17
M.701001.072.01
Menyusun Anggaran Remunerasi di Tingkat Organisasi
Hubungan Industrial
18
M.701001.077.01
Menangani Keluh Kesah Pekerja di Tingkat Organisasi
19
M.701001.081.01
Melaksanakan Hubungan Kerja sesuai Peraturan Perundang-undangan
20
M.701001.019.01
Menyerahkan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain*
21
M.701001.084.01
Melaksanakan Tindakan Disiplin Pekerja di Tingkat Organisasi

KLUSTER PENGADAAN SDM:
1.      Menyusun Perencanaan Pemenuhan Kebutuhan Organisasi akan Pekerja.
Kompetensi ini mencakup  pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang dibutuhkan dalam membat dan mendokumentasikan perencanaan pemenuhan kebutuhan organisasi agar pekerja mencapai sasarah organisasi.
2.      Membuat Rencana Pencarian Sumber Calon Pekerja.
Kompetensi ini membuat rencana pencarian sumber calon pekerja dengan melakukan identifikasi dan membuat rancangan program pencarian sumber calon pekerja dengan kebutuhan ataupun kualifikasi yang dibutuhkan oleh organisasi.
3.      Melaksanakan Pencarian Sumber Calon Pekerja (Rekrutmen).
Kompetensi ini mencakup kegiatan persiapan, pelaksanaan serta evaluasi pelaksanaan pencarian sumber calon pekerja sesuai dengan program rekrutmen yang telah ditentukan organisasi.
4.      Melakukan Penilaian Hasil Seleksi.
Kompetensi ini melakukan pengumpulan hasil seleksi dari berbagai jenis dan metode alat tes untuk menentukan penilaian akhir dan memberikan rekomendasi sesuai degan prosedur yang berlaku di organisasi.
5.      Melakukan Penawaran Kerja terhadap Calon Pekerja
Kompetensi ini melakukan penawaran kerja terhadap calon pekerja yang dinyatakan lulus seleksi, sebelum dilakukan perjanjian kerja sesuai dengan prosedur yang berlaku di organisasi.
KLUSTER PENGEMBANGAN ORGANISASI
1.      Menyusun Intervensi Interpersonal.
Unit kompetensi ini menggambarkan kegiatan melakukan analisis hubungan kerja antar pekerja serta merumuskan intervensi interpersonal yang diperlukan untuk mencapai perbaikan organisasi dan sesuai dengan prosedur yang berlaku dalam organisasi.
2.      Melakukan Evaluasi Perubahan Perilaku.
Unit kompetensi ini mengidentifikasi perubahan perilaku pekerja sebelum dan sesudah intervensi, serta merumuskan rekomendasi terhadap umpan balik perubahan perilaku yang sesuai dengan prosedur organisasi.
3.      Melakukan Evaluasi Hasil-Hasil Intervensi Perubahan terhadap Organisasi.
Unit kompetensi ini mengidentifikasi hasil intervensi pasca perubahan dan merumuskan rekomendasi dari umpan balik hasil-hasil intervensi organisasi sesuai dengan prosedur organisasi.
4.      Mengimplementasikan Budaya Organisasi ke Seluruh Unit Kerja dan Individu.
Unit ini berhubungan dengan proses menyusun, menjadwal, mengkomunikasikan, dan memonitor kegiatan program sosialisasi dan internalisasi budaya organisasi.
KLUSTER PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN:
1.      Menyusun Peta Kompetensi Jabatan.
Unit ini berhubungan dengan proses mengidentifikasi dan menyusun peta kompetensi untuk seluruh posisi dalam organisasi sesuai dengan prosedur yang berlaku.
2.      Mengevaluasi Pemutakhiran Standar Kompetensi Kerja.
Unit ini berhubungan dengan proses melakukan evaluasi terhadap kompetensi yang telah ditetapkan dan menyusun model kompetensi yang selaras dengan strategi dan proses bisnis mutakhir sesuai prosedur yang berlaku di organisasi.
3.      Mengidentifikasi Kesenjangan Kompetensi.
Unit ini berhubungan dengan proses mengumpulkan informasi, menganalisis data dan memberikan rekomendasi tentang kebutuhan pengembangan kompetensi.
4.      Mengidentifikasi Kebutuhan Kompetensi melalui Rekam Jejak Perkembangan Pekerja.
Unit ini berhubungan dengan proses mengumpulkan informasi tentang kebutuhan kompetensi pekerja melalui rekam jejak perkembangan kompetensi pekerja, menganalisis dan merumuskan alternatif program pengembangan kompetensi.
5.      Melakukan Evaluasi Pelaksanaan Keseluruhan Program Pembelajaran dan Pengembangan.
Unit ini berhubungan dengan proses menyusun dan membuat rekomendasi hasil evaluasi pelaksanaan pembelajaran dan pengembangan untuk kurun waktu sesuai dengan kebutuhan organisasi.
KLUSTER MANAJEMEN TALENTA DAN PENGELOLAA N KARIR
1.      Memadankan Kesesuaian Pekerja Bertalenta dengan Posisi Tujuan.
Unit ini berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang dibutuhkan dalam melaksanakan pemadanan kesesuaian pekerja bertalenta dengan posisi tujuan.
KLUSTER MANAJEMNE KINERJA DAN REMUNERASI
1.      Menyusun Kebijakan Pengelolaan Kinerja.
Unit ini berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja dalammenyusun kebijakan berdasarkan strategi organisasi agar mudah untuk dilaksanakan.
2.      Menyusun Anggaran Remunerasi di Tingkat Organisasi.
Unit ini berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja dalam menyusun anggaran remunerasi agar dapat mengusulkan anggaran yang sesuai dengan kemampuan dan kebutuhan organisasi.
KLUSTER HUBUNGAN INDUSTRIAL
1.      Menangani Keluh Kesah Pekerja di Tingkat Organisasi.
Kompetensi ini menggambarkan kegiatan penyusunan kebijakan dan penanganan keluh kesah pekerja yang mengganggu produktivitas kerja.
2.      Melaksanakan Hubungan Kerja Sesuai Peraturan Perundang-undangan.
Kompetensi ini melaksanakan hubungan kerja melalui penyusunan perjanjian kerja secara langsung dengan pekerja maupun menyelenggarakan kontrak kerja dengan pihak ketiga.
3.      Menyerahkan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan kepada Perusahaan Lain.
Kompetensi ini mendeskripsikan kemampoan yang didasari pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja dalam menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain.
4.      Melaksanakan Tindakan Disiplin Pekerja di Tingkat Organisasi.
Kompetensi ini menyusun kebijakan dan prosedur penegakan tindakan disiplin dan penerapan tindakan pelanggaran disiplin di lingkungan organisasi.
1.3.2.2. Skema Kompetensi Polteknaker Keseluruhan
Politeknik Ketenagakerjaan mewajibkan mahasiswanya untuk mengikuti uji kompetensi berdasarkan bidang studi masing-masing. Selain itu, Politeknik Ketenagakerjaan juga mewajibkan mahasiswanya untuk mengikuti test TOEFL. Berdasarkan hal tersebut, secara keseluruhan Politeknik Ketenagakerjaan membuat 3 skema kompetensi untuk mahasiswanya yaitu Akademik, Teknis, dan Bahasa.

Mahasiswa akan mendapat pembelajaran secara akademik/pengetahuan semalam 6 semester. Kompetensi / pengetahuan mahasiswa akan diuji setiap akhir semester dan puncaknya saat sidang Tugas Akhir. Output dari kompetensi ini berupa Ijazah.
Secara Teknikal, mahasiswa diwajibkan untuk melakukan magang selama 6 bulan untuk belajar secara teknik atau penerapan teori-teori yang sudah dipeajari di kelas. Mahasiswa juga disiapkan Bimtek untuk mengikuti sertifikasi / uji kompetensi. Outputnya adalah sertifikat kompetensi.
Politeknik Ketenagakerjaan juga menyiapkan mahasiswanya agar dapat menguasai bahasa asing terutama bahasa Inggris. Melalui pelatihan bahasa Inggris yang bekerjasama dengan JIS diharapkan mahasiswa mendapatkan skor TOEFL yang diharapkan.
Secara keseluruhkan, Politeknik Ketenagakerjaan memiliki 3 skema kompetensi. Hal ini bertujuan agar setelah lulus, mahasiswa dapat bersaing dan siap untuk bekerja di berbagai industri.

1.4.    Tugas 4 (3 April 2020)







BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA

2.1.Teori
2.1.1.        Perencanaan Sumber Daya Manusia
Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa: Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi. George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa : Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat. Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.

2.1.2.       Perencanaan Organisasi
Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan perencanaan karir. Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.

2.1.3.       Rekrutmen Karyawan
Rekrutmen merupakan komunikasi dua arah. Para pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apa rasanya bekerja di dalam sebuah organisasi. Sedangkan organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang pelamar tersebut jika kelak mereka menjadi karyawan.
Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli, sebagai berikut:
A.    Henry Simamora (1997:212) dalam buku koleksi digital Universitas Kristen Petra menyatakan bahwa Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.
B.     Drs. Fautisno Cardoso Gomes (1995:105) menyatakan bahwa rekruitmen merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.
C.     Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang Nuryanta (2008) rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.
D.    Menurut Noe at. all ( 2000 ) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial.
Sebelum organisasi dapat mengisi sebuah lowongan pekerjaan, organisasi tersebut mestilah mencari orang-orang yang tidak hanya memenuhi syarat untuk posisi tersebut, namun juga menginginkan pekerjaan itu.

2.1.4.       Training and Development
Training And Development bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan masing-masing baik secara kelompok dan individu, dengan adanya pembelajaran ini akan meningkatkan keterampilan dan pengetahuan bagi seluruh karyawan yang ada di sebuah perusahaan untuk menjadi bagian dari strategi manajemen untuk menyelaraskan rancangan tujuan dengan seluruh visi misi sasaran perusahaan yang telah ada. Seseorang yang bertanggung jawab dalam melakukan pengembangan pembelajaran bakat bagi karyawan harus mengidentifikasi hubungan keterampilan di antara karyawan dan kemudian menemukan pembelajaran pelatihan yang sesuai untuk mengisi hubungan kinerja antar karyawan. Dalam melakukan pembelajaran ini diperlukan penyesuaian biaya yang akan menghemat pengeluaran dan menyesuaikan kebutuhan bagi para karyawan yang melakukan pelatihan.
Pembelajaran pelatihan karyawan digunakan untuk pengembangan karyawan secara berkelanjutan dan merupakan salah satu tanggung jawab bagi perusahaan yang mengakibatkan optimalisasi strategi dalam pengembangan karyawan agar mereka tetap up-to-date pada kemajuan terbaru yang ada di negara masing-masing dengan praktik terbaik. 

2.2. Kesimpulan
Laporan ini mencakup gambaran rekrutmen, seleksi, training and development hingga penilaian kinerja. Di dalam sebuah organisasi/perusahaan, rekrutmen adalah hal yang penting dan perlu diperhatikan. Rekrutmen menjadi awal dari kesuksesan perusahaan. Proses rekrutmen harus dilakukan dengan benar dan hati-hati menggunakan prosedur yang sudah dibuat masing-masing perusahaan. Tiap perusahaan menggunakan metode yang berbeda dalam melakukan proses rekrutmen.

2.3. Daftar Pustaka
https://sleekr.co/job_desc/human-resource-development-manager/ (28 Februari 2020)
https://www.temukanpengertian.com/2016/01/pengertian-metode-on-job-training.html   (20 Maret 2020)
journal.ummgl.ac.id (20 Maret 2020)
SKKNI MSDM (27 Maret 2020)
https://asepjalaludinz.blogspot.com/2019/01/mata-kuliah-sistem-informasi-sumber.html  (17 April 2020)
https://www.linovhr.com/5-tren-training-and-development/  (17 April 2020)


Komentar

Posting Komentar